21. yüzyılda kadınların iş gücüne katılım oranı her geçen yıl artış göstermekte fakat bununla birlikte kadınlara yönelik cinsiyet ayrımcılığı ve şiddet azalsa da varlığını sürdürmektedir (ragins, townsend ve mattis, 1998).
Bugün hala bir gazete sayfasında, bir makalede veya bir konferansta kadın yöneticiler, iş hayatında kadınlar, bilimde kadınlar gibi konu başlıklarının ele alınıyor olması bize ne yazık ki kadın mücadelesinin mücadele alanlarının ve haklı taleplerinin başladığı yerden çok da uzakta olmadığını göstermekte. hala ikinci sınıf insan, cinsel obje, annelik görevini yerine getirmekle yükümlü kişi, gözden çıkarılabilecek kişi ve daha onlarca, yüzlerce insanların ve toplumların kolektif bilinçlerine mıh gibi kazınmış bu gibi tanımlardan, sıfatlardan, dayatmalardan sıyrılmak gayretindeyiz. hala her ne kadar inanması güç ve kulağa komik geliyor olsa da yaşamak istediğimizi, insanca yaşamak istediğimizi, hayatın herhangi bir alanında cinsiyetimizden dolayı pozitif ya da negatif ayrımcılığa tabi tutulmak istemediğimizi, eğitim görmek istediğimizi, gülmek istediğimizi, aşık olmak, yalnız olmak, çalışmak, eğlenmek hatta bazen bir sokakta yürümek istediğimizi her seferinde haykırmak, hiç de böyle bir mecburiyetimiz olmamasına, olmaması gerekmesine rağmen önümüze çıkan herkese anlatmak zorundayız. kadın olmak kendi başına bir kavga, bir mücadele, hep nefes nefese kalırcasına bir koşuşturma. ne yazık ki iş hayatı da bu savaştan azade değil.
Yapılan araştırmalar iş hayatında kadınların eskiye göre daha fazla yer almasının çoğu zaman iş hayatında kadınların ayrımcılığa uğramasına engel bir durum olmadığını, tırnaklarıyla kazıyarak mesleğinde belli bir yere gelmiş kadınların geldikleri yerlerde de bin bir türlü zorluk, zorbalık, zorlanmalarla karşı karşıya kaldığını gösteriyor (akbaş ve korkmaz, 2017; asunakutlu, ve safran, 2006; güngör, 2009).
Kadınlarla ve kadınlıkla özdeşleştirilen olumlu ve olumsuz birtakım kişilik özellikleri (narinlik, duygusallık, dengesizlik vb.), iş yaşamında da ön yargıları ve pratik sonuçlarını beraberinde getiriyor. bunlardan ikisi cam tavan ve cam uçurum etkileridir.cam tavan etkisi kadınların kariyerlerinde ulaşabilecekleri en üst noktaları, elde edebilecekleri kazanımları, potansiyelleri ile uyumlu hedefleri görebilmelerine rağmen karşılaştıkları engellemeler dolayısıyla bu hedeflere ulaşamamalarını ifade eden bir kavramdır (hymowitz ve schellhardt, 1986). aynı iş yerinde aynı eğitimi almış ve aynı deneyime sahip kadın ve erkek çalışanlar olmasına karşın kadınlar oldukları pozisyonda kalırken erkeklerin yöneticilik gibi en üst konumlara çıkmalarının daha mümkün, kolay ve alışılagelmiş, normal olması durumuna cam tavan etkisi deniyor. cam tavanı bir biçimde kırarak yönetici pozisyonlarına gelen kadınları bu kez bir fırsat gibi gösterilen fakat esasında kariyerleri için daha tehlikeli olan cam uçurum etkisi bekliyor. cam uçurum etkisi, hata riski göreceli olarak yüksek olan tehlikeli üst yönetim pozisyonlarına kadınların uygun bulunma ve atanma eğilimlerini ifade etmektedir (akbaş ve korkmaz, 2017). cam tavanı aşmaya yönelik bireysel olarak üniversite ve mesleki eğitim programlarında yer alma, mentorlardan yardım alma, sosyal ilişki ve kariyer geliştirme programlarına katılma gibi stratejiler; örgütsel olarak ise aile dostu iş yerleri oluşturmak, çalışanlara cinsiyet eşitliği gereğince davranmak, çalışma koşulları ve ücret konusunda adil olmak gibi stratejiler geliştirilebilir. hem cam tavan hem cam uçurum hem de kadınları örgütsel yaşamda ayrımcılığa maruz bırakan tüm diğer durumlar için çalışan kadın ve erkeklerin, yöneticilerin toplumsal cinsiyet eşitliğine dair bilgilendirilmesi çok büyük önem taşıyor (sabharwal, 2015). elbette bu durumlar yalnızca örgüt içerisinde alınacak dersle aşılabilecek durumlar değiller, temelde toplumların ve insanların çocukluktan itibaren bu eğitimi alması ön yargı ve içselleştirilmiş cinsiyetçiliğin önüne geçilmesi açısından oldukça yararlı olacaktır. kurumların herhangi bir ayrımcılığa müsaade etmeyecek politikalar gütmesi, cinsiyet fark etmeksizin herkesin eğitim ve deneyimi doğrultusunda her pozisyona gelebileceğini çalışanlarına vurgulaması ve aksi durumların yaptırımlarının olması gibi önlemler, ancak kadın çalışan ve yöneticilerin karşılaştıkları problemleri indirgeyebilir veya önleyebilir.
Kaynakça
akbaş, g., & korkmaz, l. (2017). kadın yöneticiler: görünmez engellerin gölgesinde yükselme çabası. iş ve insan dergisi, 4(2), 73-86.
asunakutlu, t., & safran, b. (2006). örgütlerde yıldırma uygulamaları (mobbing) ve çatışma arasındaki ilişki. sosyal ekonomik araştırmalar dergisi, 6(11), 110-129.
güngör, m. (2009). duygusal emek kavramı: süreci ve sonuçları. kamu-iş dergisi, 11(1), 167-184.
hymowitz, c., & schellhardt, t. d. (1986). the glass ceiling: why women can’t seem to break the invisible barrier that blocks them from the top jobs. the wall street journal, 24(1), 1573-1592.
ragins, b. r., townsend, b., & mattis, m. (1998). gender gap in the executive suite: ceosandfemaleexecutivesreport on breaking the glass ceiling. academy of management perspectives, 12(1), 28-42.
sabharwal, m. (2015). fromglassceilingtoglasscliff: women in senior executive service. journal of public administration researchandtheory, 25(2), 399-426.